مدرس رفتار سازمانی . در تعریف رفتار سازمانی به بیان ساده باید گفت در واقع رفتار سازمانی به بررسی نحوه تعامل افراد در درون یک سازمان می پردازد. تعریف ساده ی رفتار سازمانی این تعبیری را نداشته باشد که موضوع ساده ای به نظر می رسد و با ساده انگاری به آن نظر بیندازیم. واقعیت این است، از آنجایی که قرار است رفتار سازمانی تعامل انسانها را مورد بررسی قرار دهد اتفاقا بسیار پیچیده و در برخی مواقع تحلیل برخی رفتار ها غیر ممکن می شود. چرا که انسانها رفتار های متفاوتی در مکانهای متفاوت و فرهنگ های متفاوت از خود بروز می دهند. مثلا رفتار یک فرد در منزل خود با رفارش در اجتماع و رفتارش در محیط کار متفاوت است.

اینکه همکارش خانم باشد یا آقا بر رفتار وی تاثیر می گذارد. اینکه هکماران وی همشهری وی باشند یا خیر تاثیر می گذار است. لذا برای بررسی و تحلیل رفتار سازمانی و آموزش آن باید نیم نگاهی به علوم مختلفی نظیر روانشناسی و علوم اجتماعی داشت.

کارکردهای اصلی رفتار سازمانی در سه بعد مورد بررسی قرار می گیرند:

بعد فردی
بعد گروهی
بعد سازمانی

بدین معنی که در جنبه فردی، تاثیر شخصیت افراد بر رفتار وی مورد بررسی قرار می گیرد.

در جنبه گروهی تاثیر شخصیت فرد در تعاملات فی مابین در گروه و تیم مورد بررسی قرار می گیرد.

و در نهایت در بعد سازمانی تاثیراتی که فرهنگ سازمانی بر رفتار افراد می گذارد، مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.

اهمیت رفتار سازمانی

از آنجایی که سازمانها موفقیت های خودشان را مدیون تیم های کاری خود هستند

و این منابع انسانی است که سرنوشت و آینده ی یک سازمان را رقم می زند، تشکیل تیم های قدرتمند از اهمیت بالایی برخوردار است.

وقتی تیم تشکیل شد و افراد برای دستیابی به یک هدف مشترک گرد هم آمدند،

به دنبال آن مدیر با چالش‌هایی نظیر مدیریت افراد با طرز فکرها، شخصیت ها و فرهنگ اجتماعی متفاوت ، مواجه خواهد شد.

لذا مدیر برای دستیابی به حداکثر کارایی تیم خود باید اهمیت رفتار سازمانی را درک مورد توجه قرار دهد.

اهداف رفتار سازمانی

هر مدیر باید یاد بگیرد که اولا چه افرادی را دور هم گرد بیاورد و استخدام کند که تیمش را تشکیل دهد.

دوما خودش چطور با آنها رفتار کند و در نهایت رفتار آنها را چطور هدایت و کنترل کند.

بر اساس این اهداف رفتار سازمانی ، مدیر اقدام به یادگیری دانش رفتار سازمانی می کند.

رفتار سازمانی

بعد فردی رفتار سازمانی

یکی از ابعاد رفتار سازمانی تاثیر شخصیت خود فرد بر نوع رفتار وی در سازمان است.

باید گفت شخصیت فرد به نوبه ی خود بسیاری از تفاوت های رفتاری افراد در سازمان را توجیه می کند.

اینکه فرد درون گرا باشد یا برون گرا به سادگی بخشی از رفتارها و نوع تعاملات فرد در سازمان را توجیه می کند .

اینکه عزلت گزین باشد یا برتری طلب باشد و یا مهر طلب، همگی در نوع رفتار فرد تاثیر گذار هستند.

لذا مدیر یک مجموعه باید بتواند به خوبی محیطی برای تعامل سازندهٔ افراد با شخصیت های مختلف ایجاد کند.

تا بتواند محیطی پویاتر و امیدبخش را برای افراد بسازد.

تا افراد با اخلاق و رفتار های متفاوت بتوانند در آن به حداکثر کارایی خود دست یابند.

دقت کنید که شما هرگز نمی توانید شخصیت افراد را تغییر دهید.

پس با امید اینکه همه ی افراد در نهایت مثل هم خواهند شد و مجبور هستند

با شرایط کنار بیایند، تیم تشکیل ندهید و افراد را استخدام نکنید.

مدرس رفتار سازمانی

ارزشهای فردی و رفتار سازمانی

در بعد فردی توجه به ارزشهای افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

ارزش های فردی چیزهایی هستند که برای فرد بسیار اهمیت دارند و عملکرد و رفتار وی با این ارزشها همراستاست .

ارزشهای فردی در طول زمان و بر اساس کسب تجربه فرد شکل می گیرند

و در نسل های مختلف ارزشها متفاوت هستند.

مثلا ارزشهای دهه­ی شصتی ها با دهه­ی هفتادی های کاملا تفاوت است.

این موضوع را ما در جامعه بخوبی شاهد هستیم.

باید بعنوان مدیر این را بدانید که افراد مایل به انجام کاری هستند که با ارزشهای آنان همخوانی داشته باشد.

در همین راستا، توجه به همخوانی ارزشهای افراد با سازمان و شغل بسیار حیاتی و مهم است.

البته همخوانی ارزشها را باید در دو بعد بررسی کرد:

همخوانی ارزشهای فرد با سازمان
همخوانی ارزشهای فرد با شغل

در مفهوم ساده تر باید گفت همخوانی ارزشهای فرد با سازمان به شرایطی گفته می شود

که ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان همخوانی داشته باشد.

و همخوانی ارزشهای فرد با شغل یعنی ارزشهای شخصی فرد با ارزشهای موجود در شغل همخوان باشد.

مثلا شما نمی توانید فردی را که آموزش به دیگران جزو ارزشهای وی نیست را برای شغلی معلمی انتخاب کنید.

همخوانی ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان از اولویت بالاتری نسبت به همخوانی ارزش فردی و شغل دارد.

در واقع شما مجاز نیستید که فردی را که ارزشهای وی با تیم و سازمانتان همخوانی ندارد بکار بگیرید

ولو اینکه ارزشهای شغل با ارزشهای وی همخوانی داشته باشد.

چون به هر ترتیب سازمان را دوست ندارد

و کاری را هم که حتی با اینکه دوست دارد را دارد برای همان سازمانی انجام می دهد که دوستش ندارد.

طبیعی است نتیجه چه خواهد شد.

مدرس رفتار سازمانی

تفاوت‌های دموگرافیک

موضوع دیگری که در بعد فردی رفتار سازمانی مورد توجه قرار می گیرد تفاوت های دموگرافیک افراد است.

تفاوت های دموگرافیک این را بیان می کند

که اعضای یک سازمان یا تیم از ابعاد مختلفی همچون جنسیت، نژاد، سن، گرایش‌های مذهبی، سطح تحصیلات و غیره تشکیل می شوند.

و این تنوع دموگرافیک در رفتار سازمانی افراد تاثیر بسزایی دارد.

مثلا اگر دموگرافی افراد خیلی شبیه به هم باشند کیفیت تصمیمات در سازمان به شدت افت می کند

چرا که شباهت بالای دموگرافیک افراد خطر “موافقم ” را به دنبال دارد.

بدین معنی وقتی افراد شباهت های دموگرافیک بالایی داشته باشند یکدیگر را به چالش نمی کشند

و بدون فکر و چالش نظرات یکدیگر را تایید می کنند.

لذا تنوع دموگرافیک در یک سازمان منجر به اخذ تصمیمات بهتری می‌شود.

از طرف دیگر در مبحث رفتار سازمانی به این نکته تاکید می شود که باید مدیران مراقب باشند

خودشان گرفتار این موضوع نشوند و ناخوداگاه اقدام به استخدام افرادی کنند که دموگرافیک آنها شباهت بالایی با خودش دارد.

چرا که انسانها به صورت ناخودآگاه تمایل به برقرار ارتباط با کسانی دارند که شباهت بالایی با خودشان دارند.

از طرف دیگر نباید این گوناگونی دموگرافی افراد در نحوهٔ رفتار مدیر با کارمندش تاثیر داشته باشد.

مدرس رفتار سازمانی

تأثیر محیط سازمان روی رفتار سازمانی

درک ما از محیط اطراف مان در نوع رفتاری که از خود بروز می‌دهیم تاثیر بسزایی دارد.

البته باید گفت این بدین معنی نیست که درک ما از محیط صحیح و کاملا منطقی است.

در بسیاری از مواقع ما شواهد و ظواهر را بررسی میکنیم

سپس عمق موضوع را بر اساس همین شناخت سطحی خود تخمین می زنیم.

لذا درک ما از محیط سطحی بوده و مارا دچار توهم می کند.

بنابراین رفتارهایی که بروز می دهیم هم دقیق نیست.

ما در محیط کار خود شواهدی را که می بینیم تعمیم می دهیم

مثلا اگر فردی زیاد در سازمان راه برود و مدام خودش را شلوغ نشان دهد

ما تصور میکنیم او فرد سخت کوش و پرکاری است

و برعکس اگر کسی را پیوسته پشت میزش ببینیم فکر می کنیم او هیچ کاری انجام نمی دهد

و احتمالا دارد بازی میکند. این نوع برداشت ها به سازمانی که در آن کار می کنیم نیز بستگی دارد

چون ما فرد را در مقایسه با افراد دیگر سازمان ارزیابی میکنیم و نتیجه گیری می نماییم.

بر همین اساس محیط کار سازمانی که فرد در آن قرار میگیرد روی رفتار سازمانی وی تاثیر می گذارد.

بنابراین باید مدیران توجه ویژه ای به محیط کاری افراد داشته باشند.

مثلا محیط کاری و فضای کاری یک شرکت استارت آپ طبیعتا بسیار متفاوت تر از محیط کاری یک کارخانه است. و نوع رفتارها در این محیط نیز بسیار دستخوش نوع کار آنها قرار می گیرد.

و یا فضای کاری و جو حاکم بر تیم های مالی سازمانها بسیار متفاوت تر از جو حاکم بر تیم IT و یا تیم فنی است.

اینها همان محیط کار هستند که رفتار افراد را تحت تاثیر قرار می دهد و باید گفت با فرهنگ کل سازمان متفاوت است.

فرهنگ سازمان مبانی کلی تری را پوشش می دهد.

رفتار سازمانی

مدرس رفتار سازمانی

رفتار سازمانی و تاثیر آن از فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش‌ها، باورها، تفاهم‌ها و روش‌های تفکری است که در بین اعضای سازمان مشترک است

و از طرف اعضای جدید نیز به عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر دریافت می شود. و مطابق با آن رفتار می کنند.

فرهنگ سازمانی هم بعد دیگر رفتار سازمانی است

و در واقع باید گفت یکی از تاثیر گذارترین فاکتورهای موثر بر رفتار سازمانی است.

فرهنگ سازمانی در واقع راهنمای اصلی رفتار افراد و تیم هاست.

و افراد جدیدی که وارد سازمان می شوند هم از فرهنگ سازمانی تاثیر گرفته و نوع رفتار سازمانی خود را رقم می زنند.

فرهنگ سازمانی از رفتار مدیران و موسسان سازمان ها نشات می گیرد.

و به سادگی می شود اثرات رفتار آنها را در تمامی سازمان مشاهده کرد.

من همیشه گفته ام که فرهنگ سازمانی سایه ای از افکار و شخصیت مدیر آن است.

مثلا سازمانی که مدیر آن فرافکنی می کند بعد از مدتی فرافنکی بخشی از فرهنگ آن سازمان می شود.

چندی پیش در مورد قراردادی که به خوبی در یک سازمان پیاده سازی نشده بود با شرکت پیمانکار وارد مذاکره شدم

که با کلی فرافکنی ، بازی با کلمات و اینکه هیچکس در ایران اینکار را نمی کند و امثالهم طرف شدیم.

کار به مدیر عامل آن سازمان کشید.

قبل از مذاکره با مدیرعامل آن سازمان ، من به کارفرما گفتم به احتمال قوی ایشان هم همان حرفها و مدل رفتاری را خواهد داشت.

و جالب اینکه وقتی مذاکره را شروع کردیم دقیقا رفتارش شبیه افراد تیمش بود

رفتاری پر از فرافکنی و بازی با کلمات بود. این تاثیر فوق العاده ای است

که رفتار سازمانی از شخصیت مدیر می گیرد و چقدر هم تعیین کننده است.

موضوعات متاثر از رفتار سازمانی چیست ؟

رفتار سازمانی روی بسیاری از نیازها و عوامل موثر بر عملکرد فرد تاثیر می گذارد از آن جمله می توان گفت :

رضایت شغلی
تعهد سازمانی
انگیزه فرد
ارتباط با همکاران و مدیران
سازگاری با محیط کاری
استرس کاری
شادی در محیط کار و خوشحالی کارکنان

تاثیر فوق العاده رفتار سازمانی بر جوانب مختلف اهمیت این موضوع را پیش از پیش بالا می برد.

لذا مدیران برای دستیابی به بالاترین بهره وری و کارایی ضروری است روی مباحث رفتار سازمانی عمیقتر وارد شده و از آن بهره برداری کنند.

تا بتوانند تیم هایی عالی به وجود بیاورند.

رفتار سازمانی در ایران

مدرس رفتار سازمانی

هیچکس نیست که تاثیر فوق العاده فرهنگ جامعه را بر رفتار سازمانی انکار کند.

رفتار سازمانی بخش اعظم دانش خود را از فرهنگ اجتماع دریافت می کند.

لذا در مبحث رفتار سازمانی بی توجهی به فرهنگ جامعه نوعی خامی است.

متاسفانه موضوع تاثیر فرهنگ اجتماع در رفتار سازمانی موضوعی است که در ایران نادیده گرفته شده است.

و اغلب مطالب و آموزش هایی که در حوزه رفتار سازمانی منتشر و تدریس می شود

کپی از مطالب و تحقیقات خارجی است که موضوع فرهنگ جامعه ما در آن نادیده گرفته شده است.

ما سعی کردیم در آموزشهای خود در این سایت مطالبی را ارائه دهیم

که برگرفته از تجارب واقعی در سازمان های ایرانی باشد.

تا استفاده کنندگان بتوانند به خوبی با محیط کار خود ارتباط برقرار کنند.

رفتار سازمانی از مباحث مهم و مورد توجه در مباحث منابع سازمانی است.

این مقاله ضمن تعریف رفتار سازمانی به اهمیت این مبحث در سازمان‌ها، اهداف رفتار سازمانی و مزایایی که برای سازمان خلق می‌کند میپردازیم.

رفتار سازمانی چیست؟

مدرس رفتار سازمانی

رفتار سازمانی (Organizational Behavior) مطالعه آکادمیک نحوه عملکرد افراد در گروه‌ها است.

اصول آن در تلاش برای ایجاد کارایی موثر کسب و کار اعمال می‌شود.

مطالعه رفتار سازمانی شامل مناطقی از تحقیق است که به بهبود عملکرد شغلی، افزایش رضایت شغلی، ارتقا نوآوری و تشویق رهبری اختصاص دارد.

هر کدام از این موارد، اقدامات پیشنهادی خاص خود، مانند سازماندهی مجدد گروه‌ها، اصلاح ساختارهای پاداش و جریمه یا تغییر روش‌های ارزیابی عملکرد را دارد.

ریشه مطالعه رفتار سازمانی در اواخر دهه ۱۹۲۰ است، زمانی که شرکت وسترن الکتریک مطالعات مشهوری را درباره رفتار کارگران در کارخانه‌ هاثورن خود در سیسرو، ایلینوی آغاز کرد.

محققان تصور می‌کردند اگر محیط کار با نور بهتر و طراحی پیشرفته به روز شود، کارگران بهره‌وری بیشتری خواهند داشت.

در کمال تعجب، محققان دریافتند که اهمیت محیط از عوامل اجتماعی کمتر است.

برای مثال موضوع مهمتر این بود که کارمندان با همکاران خود کنار بیایند و احساس کنند که مدیر از آنها قدردانی می‌کند.

این یافته‌های اولیه از مطالعات گسترده‌ای بین سال‌های ۱۹۲۴ و ۱۹۳۳ الهام گرفته است.

آن مطالعات شامل تاثیرات عواملی از جمله وقفه‌های کار، انزوا و روشنایی، بر بهره‌وری بودند.

مشهورترین نتیجه این مطالعات اثر‌هاثورن نام دارد، که نحوه تغییر رفتار افراد آزمودنی را در صورت اطلاع از اینکه مشاهده می‌شوند، توصیف می‌کند.

به محققان آموزش داده می‌شود بررسی کنند

که آیا اثر‌هاثورن یافته‌های آنها را در مورد رفتار انسان نقض می‌کند یا خیر.

رفتارهای سازمانی تا دهه ۱۹۷۰ توسط انجمن روانشناسی آمریکا به عنوان یک زمینه مطالعه دانشگاهی کاملاً ناشناخته بود.

با این وجود، اثر‌هاثورن به دلیل اعتبار سنجی رفتار سازمانی به عنوان یک زمینه رسمی‌تحصیلی ارزش دارد

و پایه و اساس حرفه منابع انسانی است، به همان صورتی که اکنون آن را می‌شناسیم.

اهداف مطالعه رفتار سازمانی

رهبران مطالعه‌هاثورن چند تفکر بنیادی داشتند.

آنها فکر کردند که می‌توانند از تکنیک‌های مشاهده علمی ‌برای افزایش مقدار و کیفیت کار یک کارمند استفاده کنند.

و آنها به کارگران به عنوان منابع غیر قابل تعویض نگاه می‌کردند.

آنها تصور می‌کردند کارگران از نظر روانشناسی و جایگاه بالقوه آنها در یک شرکت منحصر به فرد هستند.

طی سالیان بعد، مفهوم رفتار سازمانی گسترش یافت.

با شروع جنگ جهانی دوم، محققان تمرکز خود را بر علوم منطقی و مدیریت آغاز کردند.

مطالعات مکتب کارنگی در دهه‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ رویکردهای عقل گرایانه در تصمیم گیری را قوت بخشید.

امروزه، این مطالعات و تحقیقات دیگر به نظریه‌های مدرن ساختار کسب و کار و تصمیم گیری تبدیل شده‌اند.

مرزهای جدید رفتار سازمانی، مولفه‌‌های فرهنگی سازمان هستند، مانند اینکه چگونه نژاد، سطح اجتماعی و نقش‌های جنسیتی بر ایجاد گروه و بهره‌وری تاثیر می‌گذارند.

این مطالعات روش‌هایی را در نظر می‌گیرد که هویت و زمینه، تصمیم‌گیری را اطلاع می‌دهند.

رفتار سازمانی مطالعه نحوه رفتار افراد در گروه‌ها است.

مطالعات اولیه اهمیت پویایی گروه را در بهره وری کسب و کار تعیین کرد.

مطالعه رفتار سازمانی، پایه و اساس منابع انسانی سازمان‌ها است.

جایی که رفتار سازمانی مطالعه می‌شود

مدرس رفتار سازمانی

برنامه‌های دانشگاهی که بر رفتار سازمانی تمرکز می‌کنند

در رشته کسب و کار و همچنین در مددکاری اجتماعی و روانشناسی یافت می‌شوند.

این برنامه‌ها از زمینه‌های مردم شناسی، قوم نگاری و مطالعات رهبری گرفته شده و از مدل‌های کمی، کیفی و رایانه‌ای به عنوان روش‌های کاوش و آزمایش ایده‌ها استفاده می‌کنند.

اگر نیم‌نگاهی به نقطه نظرات بزرگان کسب‌وکار بیندازیم،

می‌بینیم که اکثر ایشان بر این باورند که موفقیت یک برند هرگز بستگی به میزان پولی ندارد که خرج تحقیق و توسعه (R&D) می‌کند بلکه رابطهٔ مستقیمی با اعضای تیم دارد؛

به عبارت دیگر، اینکه چه‌ کسانی را به عنوان همکار خود انتخاب می‌کنید و مهم‌تر اینکه چه‌طور رهبری می‌شوند.

در واقع، از آنجا که آدم‌ها بزرگ‌ترین دارایی یک کسب‌وکار به شمار می‌روند،

به هر میزان که افراد ناب‌تری را به سمت خود جذب کنید، محصول شما نیز ناب‌تر خواهد بود؛

خواه قصد تأسیس یک مؤسسه آموزشی داشته باشید و خواه محتوای آنلاین!

رفتار سازمانی چیست؟

مدرس رفتار سازمانی

Organizational Behavior یا به اختصار OB به معنی «رفتار سازمانی» به بیانی ساده به طرح این مسئله می‌پردازند که افراد و تیم‌ها چگونه در داخل یک سازمان به تعامل با یکدیگر می‌پردازند

(لازم به ذکر است که در این تعریف منظور از سازمان یک شرکت، اداره، تیمی از افراد، استارتاپ و غیره است).

به خاطر داشته باشیم که تعریف سادهٔ فوق هرگز بدان معنا نیست که پیاده‌سازی OB در یک سازمان کاری بس ساده است؛

در حقیقت، به منظور موفقیت در این حوزه باید نیم‌نگاهی هم به سایر علوم داشته باشیم.

به طور مثال، وقتی که بحث انگیزه به میان می‌آید، نیاز داریم تا در مورد روانشناسی مطالعه کنیم؛‌ وقتی که پای تصمیم‌گیری به میان می‌آید، نیاز داریم در مورد نوروساینس چیزهایی بدانیم و مسائلی از این دست.

در یک تعریف کلی، می‌توان رفتار سازمانی را در سه حوزهٔ مختلف مورد بررسی قرار داد که عبارتند از:

– فرد
– گروه
– سازمان

به طور مثال، اگر بخواهیم پی به شخصیت مدیر خود ببریم، باید جنبهٔ فردی رفتار سازمانی را مورد بررسی قرار دهیم

و اگر هم بخواهیم ببینیم که شخصیت یک مدیر چگونه تیم تحت رهبری‌اش را متأثر می‌کند، باید جنبهٔ گروهی رفتار سازمانی را مد نظر قرار دهیم

و در نهایت هم اگر بخواهیم ببینیم که فرهنگ سازمانی به چه شکل رفتار یک مدیر را دستخوش تغییر می‌سازد، باید تحلیلی سازمانی از این موضوع داشته باشیم.

چرا مقولهٔ رفتار سازمانی مهم است؟

در یک کلام، OB مهم است زیرا منجر بدین خواهد شد تا تک‌تک اعضای تیم حس تعلق بیشتری پیدا کنند

و جالب است بدانید وقتی که در سال ۲۰۰۷ سازمان NACE از افراد جویای کار سؤال کرد که در انتخاب شغل چه چیزهایی برای ایشان حائز اهمیت هستند، پنج مورد زیر به دست آمد:

– مهارت‌های ارتباطی (کلامی و غیرکلامی)
– صداقت در محیط کار
– مهارت‌های میان-فردی
– انگیزه
– اخلاق کاری

این پنج مورد و دیگر مسائل وابسته به آن‌ها -که غالباً روانشناختی هستند- همان مسائلی می‌باشند که در بحث رفتار سازمانی مورد مطالعه و بررسی قرار خواهند گرفت.

گرچه تحقیقات نشان می‌دهند شرکت‌هایی در مقایسه با رقبای خود در درازمدت به موفقیت‌های بیشتری دست یافته‌‌اند که به خوبی توانسته‌اند مقولهٔ رفتار سازمانی را پیاده‌سازی کنند،

اما به نظر می‌رسد که چنین مهمی کمتر در سازمان‌های مختلف -فارغ از اندازهٔ آن‌ها- به کار گرفته شود و شاهد چنین ادعایی هم اینکه بیشتر کارمندان سازمان خود را ترک نمی‌کنند،

بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند (برای کسب اطلاعات بیشتر پیرامون این موضوع، به مقالهٔ آیا می‌دانستید که ۵۰٪ کارمندان مدیرشان را ترک می‌کنند نه شرکت‌شان را؟ مراجعه نمایید).

حال که به اهمیت مقولهٔ رفتار سازمانی در بیزینس‌های مختلف پی بردیم،‌

در ادامه قصد داریم برخی از مهم‌ترین جنبه‌های دخیل در ایجاد یک رفتار سازمانی بهینه را مورد بررسی قرار دهیم.

مدیریت تفاوت‌های دموگرافیک

Demographic Diversity به کلیهٔ جنبه‌هایی اشاره دارد که اعضای یک گروه را از ابعاد مختلفی همچون جنسیت، نژاد، سن، گرایش‌های مذهبی، سطح تحصیلات و غیره متمایز می‌سازد.

به طور کلی،‌ تنوع در ویژگی‌های شخصیتی افراد هم نقاط قوت خود را دارا است

و هم نقاط ضعف‌اش را و نیاز به توضیح نیست

که این دست تفاوت‌ها به منزلهٔ یکی از بخش‌های مهم رفتار سازمانی هستند که در ادامه بیشتر این بحث را باز خواهیم کرد.

به طور مثال، وجود تنوع دموگرافیک در یک سازمان منجر به اخذ تصمیمات به مراتب بهتری می‌شود.

مثلاً فرض کنیم استارتاپی داریم که در آن یک نوجوان داریم اهل تهران، یک خانم ۳۰ ساله وجود دارد اهل اردبیل، یک آقای میان‌سال وجود دارد اهل اهواز و غیره.

در چنین شرایطی، باتوجه به اینکه افراد از جنبه‌های مختلفی به یک قضیه نگاه می‌کنند، احتمال اینکه تصمیمات بهتری گرفته شود

به مراتب بهتر از زمانی است که مثلاً‌ اکثر اعضای تیم آقایان بین سنین ۲۵ تا ۳۱ اهل یک شهر باشند!

اما نکتهٔ مهمی که در این بین وجود دارد، اهمیت رفتار یکسان با تک‌تک اعضای تیم فارغ از ویژگی‌های فردی ایشان است

که داشتن/نداشتن آن‌ها خارج از اختیار ایشان بوده است.

مدرس رفتار سازمانی

به طور مثال، برخی از ویژگی‌های یک کارمند فرضی را در نظر می‌گیریم:

– خانم
– زرتشتی
– قد کوتاه
– چهرهٔ نه چندان جذاب

آنچه مسلم است اینکه خصوصیاتی از این دست -که همگی جزو خصوصیات دموگرافیک یک فرد تلقی می‌شوند- از حوزهٔ اختیار فرد خارج بوده و چیزی هستند که یک نفر با آن‌ها بدون داشتن هیچ اختیاری روی داشتن/نداشتن‌شان به دنیا می‌آید.

با این تفاسیر، رفتار سازمانی به مدیران دستور می‌دهد که این دست ویژگی‌ها هرگز نباید در نحوهٔ رفتار یک مدیر با کارمندش تغییر ایجاد کنند.

گفتیم که تنوع دموگرافیک علاوه بر نقاط قوتی که دارا است،

خالی از هرگونه نقطه ضعفی هم نیست.

تحقیقات حاکی از آنند که افراد تمایل کمتری دارند تا با کسانی که متفاوت از ایشان هستند به برقراری ارتباط بپردازند!

به طور مثال، در شرکت‌های فناورانهٔ تراز اول دنیا یکی از راه‌کار‌های انتقال دانش و تجربه، منتورینگ است

اما در کمال ناباوری، منتورها تمایل دارند تا به کسانی تجربیات خود را منتقل کنند که از لحاظ خصوصیات دموگرافیک بیشتر شبیه به خودشان هستند

(البته این در صورتی است که در کار خود آزادی عمل داشته باشند و از طرف مافوق مجبور به انجام کاری نشوند).

به چنین پدیده‌ای اصطلاحاً Similarity-Attraction گفته می‌شود.

به عبارت دیگر، ما آدم‌ها به صورت ناخودآگاه تمایل داریم به سمت کسانی برویم که بیشتر شبیه به خودمان هستند.

جالب است بدانید که این پدیده یک توضیح علمی خیلی ساده دارد.

در حقیقت، ویژگی‌های دموگرافیک را می‌توان به اصطلاح Surface-level در نظر گرفت؛

به عبارت دیگر، این دست ویژگی‌ها کاملاً ظاهری هستند

و اکثر آدم‌ها به صورت ناخودآگاه این‌چنین ویژگی‌های ظاهری را به خصوصیات به اصطلاح Deep-level (نهفته) نسبت می‌دهند که عبارتند از ارزش‌ها، باورها و جهان‌بینی ایشان.

به عنوان مثال، فرض کنیم آقایی هستیم ۳۰ ساله، متأهل، مسلمان و اهل تهران که در یک شرکت نرم‌افزار مشغول به کار می‌باشیم.

به منظور توسعهٔ کار، دو عضو جدید به تیم اضافه می‌شود که یکی خانمی ۱۸ ساله است، مسیحی، مجرد و بدون تحصیلات آکادمیک و دیگری آقایی است ۲۸ ساله، در شرف ازدواج، مسلمان و اهل تهران.

مدرس رفتار سازمانی

مسلماً به طور ناخودآگاه ما ترجیح می‌دهیم که تجربیات خود را به همکار جدید آقا منتقل کنیم

چرا که اعتقاد داریم شباهت‌های ظاهری -همچون جنسیت، سن، محل تولد، گرایش مذهبی و غیره- به نوعی نشانگر ویژگی‌های باطنی -همچون ارزش‌ها، باورها و اعتقادات- وی است.

استریوتایپ‌ها نیز در بحرانی‌تر کردن این موضوع بی‌تأثیر نیستند.

به طور کلی، منظور از یک استریوتایپ، تعمیم دادن یک ویژگی‌ خاص به گروهی از افراد است.

به طور مثال، اگر مردم شهری خاص در ایران به یک ویژگی منفی شُهره باشند، اگر قصد استخدام فردی را داشته باشیم که از قضا از همان شهر باشد،

ویژگی/ویژگی‌های منفی مردم مربوط به آن شهر را هم به وی تعمیم می‌دهیم

و این مسئله در استخدام یا عدم استخدام وی و یا نحوهٔ تعامل ما با وی پس از استخدام تأثیرگذار است

(در چنین مواقعی پارادایم‌ها نیز بسیار تأثیرگذار هستند؛ برای آشنایی بیشتر، می‌توانید به مقالهٔ پارادایم چیست و پارادایم‌ها چگونه در ذهنمان شکل می‌گیرند؟ مراجعه نمایید).

نکتهٔ دیگری که در این مبحث باید به آن توجه کرد چیزی است تحت عنوان Faultline که به منزلهٔ‌ مرزی است

که اعضای یک تیم را از یکدیگر جدا می‌کند. به طور مثال فرض کنیم تیمی داریم متشکل از شش عضو که سه نفر از ایشان خانم هستند و سه نفر دیگر آقا.

در چنین شرایطی، متغیر سن، این گروه را به دو زیرگروه مجزا تقسیم می‌کند.

حال فرض کنیم که خانم‌ها در دههٔ پنجاه سالگی خود به سر می‌برند و آقایان در دههٔ سی سالگی.

در چنین شرایطی متغیرهای سن و جنسیت دست در دست یکدیگر داده و مرز پررنگ‌تری مابین اعضای تیم می‌کشند

(اکنون فرض کنیم که تیم‌مان از سه آقا و سه خانم تشکیل شده اما دو نفر از خانم‌ها مسن‌تر از نفرات دیگر هستند و یکی از آقایان هم نسبت به دو نفر دیگر مسن‌تر است؛ که در چنین شرایطی، اگرچه که متغیر جنسیت یک عامل بازدارنده است، اما متغیر سن به عنوان پلی ارتباطی عمل می‌کند که تعاملات اعضای این تیم شش نفره را بهبود می‌بخشد).

کنار آمدن با تفاوت‌های دموگرافیک

در شرکت‌های موفق، احترام به تفاوت‌های سنی، جنسیتی، اقلیتی و غیره از لایه‌های بالای مدیریتی شروع می‌شود.

به عبارت دیگر، وقتی لایه‌های پایین سازمان می‌بینند که مدیران ارشد تفاوت‌های دموگرافیک را محترم می‌شمارند، ایشان نیز به مرور یاد می‌گیرند

میزان برتری فردی نسبت به فرد دیگر، تحت هیچ عنوان سن یا مثلاً جنسیت وی نیست.

علاوه بر این،‌ آموزش در این حوزه نیز می‌تواند تاحدودی تأثیرگذار باشد

(به این دلیل می‌گوییم تاحدودی زیرا چنانچه این رفتار در عمل از مدیران مافوق دیده نشود،‌ بهترین دوره‌های آموزشی برای پرسنل توفیقی حاصل نخواهند کرد).

در پاسخ به این سؤال که اگر ما در جایی مشغول به کار شدیم که برخی خصوصیات ما جزو تفاوت‌های دموگرافیک محسوب می‌شد چه کنیم، می‌توان دو راه‌کار پیشنهاد داد.

راه‌کار اول این است که روی بهبود مهارت‌هایی از جنس Soft (نرم) همچون مهارت‌های ارتباطی، افزایش اعتماد به نفس و عزت‌نفس خود کار کردن است.

استراتژی بعدی هم تمرکز روی مهارت‌های به اصطلاح Hard (سخت) یا فنی است.

مثلاً اگر دولوپر هستید، می‌توانید به بهترین دولوپر تیم تبدیل شوید که در این صورت علیرغم اینکه دارای یک ویژگی دموگرافیک شاخص در تیم هستید

(مثلاً در جمع آقایان تنها خانم هستید و یا در جمعی از افراد که همه در دههٔ‌ دوم یا سوم زندگی خود هستند، شما تنها کسی هستید که سن بالای ۴۰ سال دارید)، می‌توانید دیگران را به سمت خود جذب کنید.

مدرس رفتار سازمانی

تنوع و روحیات اخلاقی

در مدیریت تیم‌هایی که اعضای تشکیل‌دهندهٔ آن از فرهنگ‌های مختلفی هستند، اطمینان حاصل کردن از اخلاقی بودن رفتار سازمانی کاری بس دشوار و چالش‌برانگیز است؛

زیرا کارمندانی با پیشینهٔ متفاوت و خصیصه‌های دموگرافیک مختلف، به احتمال قریب به یقین استانداردهای اخلاقی مختلفی هم از خود بروز خواهند داد.

به طور مثال، سن متغیری است که استانداردهای اخلاقی را به راحتی تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد؛

به عبارت دیگر، هرچه سن بالاتر رود، افراد بیشتر از رفتارهای غیراخلاقی رنج می‌برند

(مثلاً در افراد مسن‌تر، بلوف زدن رفتاری غیراخلاقی محسوب می‌شود).

مدرس رفتار سازمانی

تفاوت‌های شخصیتی

یکی از چیزهایی که منجر به ایجاد چالش‌های مخرب در میان اعضای یک تیم می‌شود، تفاوت‌های شخصیتی ایشان است.

اینکه هر کسی از پیشینهٔ فرهنگی متفاوتی بیاید و خصوصیات اخلاقی مخصوص به خود را داشته باشد، شاید در ظاهر دلهره‌آور به نظر برسد،

اما اگر مدیر یک مجموعه بتواند به خوبی محیطی برای تعامل سازندهٔ افراد با فرهنگ‌های مختلف ایجاد کند،

در نهایت محیطی پویاتر نسبت به زمانی خواهیم داشت که تمامی -یا بهتر بگوییم اکثر- اعضای تیم از یک فرهنگ مشابه باشند.

در همین راستا، توجه به یک موضوع بسیار حائز اهمیت است

و آن هم اینکه مدیر باید مابین هارمونی فرد-سازمان و هارمون فرد-شغل تمایز قائل شود.

اگر بخواهیم خیلی ساده توضیح دهیم، هارمونی فرد-سازمان به شرایطی اطلاق می‌شود

که مابین ارزش‌ها، اهداف، شخصیت و دیگر ویژگی‌های یک کارمند و ویژگی‌های یک سازمان هارمونی وجود دارد

اما در مقابل، هارمونی فرد-شغل به جنبه‌هایی از شخصیت یک کارمند اشاره دارد که با شرح وظایف یک موقعیت شغلی در سازمان هم‌خوانی داشته باشد.

تحت هیچ‌ عنوان نمی‌توان گفت که در فرایند تیم‌سازی باید به خصیصه‌های فرد-سازمان بیشتر توجه کرد یا فرد-شغل زیرا بسته به شرایط مختلف، نوع رضایت‌مندی افراد متفاوت است.

به طور مثال،‌ ممکن است فردی فرهنگ سازمانی حاکم بر یک شرکت را دوست داشته باشد

اما در عین حال از کاری می‌کند که خوشحال نباشد. عکس این موضوع هم صادق است؛

به عبارت دیگر، فردی ممکن است کاری که انجام می‌دهد را کاملاً دوست داشته باشد

اما فرهنگ سازمانی حاکم در میان دیگر اعضای تیم برایش آزاردهنده باشد!

اینجا است که دپارتمان سرمایه‌های انسانی باید ببیند کدام کفهٔ ترازو نسبت به طرف دیگر سنگینی می‌کند.

وقتی صحبت از تفاوت‌های شخصیتی افراد به میان می‌آید، باید گریزی به تست معروف MBTI بزنیم که در سال ۱۹۴۳ توسط تیمی از یک مادر و دختر به نام‌های Isabel Myers و Katherine Cook Briggs ابداع شد

که هدف اولیه‌اش کمک به سربازان جنگ جهانی دوم برای یافتن شغل مناسب شخصیت‌شان بود

(برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این تست، به مقالهٔ تست MBTI چیست و چه اطلاعاتی از درون ما را فاش می‌سازد؟ مراجعه نمایید).

ارزش‌های فردی

Values (ارزش‌ها) به چیزهایی اشاره دارد که برای یک فرد از اهمیتی بسزایی برخورارند و این در حالی است که این ارزش‌ها در طول زمان و بر اساس کسب تجربه در زندگی به دست می‌آیند

به طوری که از آن پس در فرد نهادینه شده و فارغ از اینکه در چه جایی مشغول به کار می‌شوند، در ایشان هویدا است.

به طور کلی، افراد متمایل به انجام کاری هستند که با ارزش‌هایی ایشان سازگار و منطبق باشد.

همچنین باید به خاطر داشته باشیم که ارزش‌ها در نسل‌های مختلف متفاوت هستند.

به عنوان مثال، ارزش‌های یک استریوتایپ دههٔ ۶۰ با یک استریوتایپ دههٔ ۷۰ کاملاً با یکدیگر متفاوت هستند!

تأثیر محیط پیرامون روی رفتار سازمانی

مدرس رفتار سازمانی

درک ما از محیط پیرامون‌مان در نوع رفتاری که از خود بروز می‌دهیم بی‌تأثیر نیست

و جالب است بدانیم که این عکس‌العمل ما در همهٔ مواقع، منطقی هم نمی‌باشد!

محیط پیرامون به این دلیل روی درک ما از محیط تأثیر می‌گذارد که ما نمی‌توانیم اشیاء، افراد و به طور کلی هر چیزی را در انزوا تصور کنیم!

برای روشن‌تر شدن این مسئله، تصویر زیر را مد نظر قرار می‌دهیم.

به نظر شما دایرهٔ نارنجی رنگ سمت راست بزرگ‌تر است یا دایرهٔ نارنجی رنگ سمت چپ؟

در ظاهر، به نظر می‌رسد که دایرهٔ نارنجی رنگ سمت راست بزرگ‌تر است

اما نکتهٔ جالب اینجا است که قطر هر دو دایره یکسان است!

در پاسخ به این سؤال که چرا ما دچار اشتباه می‌شویم، بایستی گفت که ما هر دو دایره را با محیط پیرامون‌شان مقایسه می‌کنیم

و مثلاً با توجه به اینکه دایرهٔ نارنجی رنگ سمت راست -که بزرگ‌تر به نظر می‌رسد- با یکسری دایرهٔ کوچک‌تر از آن مقایسه می‌شود،

ظاهراً در دیدمان بزرگ‌تر جلوه می‌کند. به همین منوال، ما در رفتار خود در تعاملات محیط کار نیز دچار توهم می‌شویم.

به طور مثال، در محیط کار خود زیاد اتفاق می‌افتد که فردی را سخت‌کوش، حرفه‌ای و یا مثلاً منظم تلقی می‌کنیم

اما سؤال اینجا است که آیا چنین فردی واقعاً سخت‌کوش، حرفه‌ای و یا منظم است

یا ما چنین فردی را به صورت کاملاً ناخودآگاه و غیرمنطقی در مقایسه با دیگر افرادی که در آن مجموعه مشغول به کار هستند سنجیده و چنین برچسب‌هایی رویش می‌زنیم!

در اینجا باید با دو مفهوم Self-enhancement Bias و Self-effacement Bias آشنا شویم.

به طور کلی، زمانی که ما رفتارهایی مبتنی بر خودشیفتگی (به انگلیسی نارسیسیسم) از خود نشان دهیم

و خود را در مقایسه با دیگران برتر تلقی کنیم، به Self-enhancement Bias دچار شده‌ایم؛

به عبارت دیگر، اگر در محیطی باشیم که الباقی همکاران یک سر و گردن از ما پایین‌تر باشند، به مرور زمان دچار خودبرتربینی می‌شویم.

عکس این قضیه هم ممکن است اتفاق بیافتد؛

در حقیقت، اگر در محیطی قرار گیریم که الباقی کارمندان یک سر و گردن از ما بالاتر باشند، به صورت ناخودگاه عزت‌نفس خود را از دست داده و دچار اصطلاحاً Self-enhancement Bias می‌شویم.

در ارتباط با همین مبحث، نیاز است تا با اصطلاح دیگری تحت عنوان False Consensus Error نیز آشنا شویم.

در تعریفی ساده، این اصطلاح حاکی از آن است که ما رفتارهای خود را به محیط پیرامون‌مان تعمیم می‌دهیم که در نتیجه رفتاری منفی روز به روز در ما نهادینه‌تر می‌شود.

برای روشن‌تر شدن این مسئله، مثالی می‌زنیم. فرض کنیم در شرکتی کار می‌کنیم

که مثلاً گاهی‌اوقات چیزی همچون یک خودکار که برای استفاده در شرکت تهیه شده را به منزل می‌بریم؛

و یا به همکاران خود گاهی دروغ می‌گوییم. False Consensus Error حاکی از آن است که ما تصور می‌کنیم

دیگر همکاران‌مان نیز در بیشتر مواقع دست به چنین کارهای نادرستی می‌زنند

و این اطمینان را پیدا می‌کنیم که کارمان آن‌قدر که خود تصور می‌کنیم بد نیست! لذا به تکرار آن ادامه می‌دهیم.

داستان یک اسطورهٔ ویلن در مترو

ما بیش از آنچه تصویر می‌کنیم، موجودات غیرمنطقی هستیم!

برای اثبات صحت چنین ادعایی، باید با مفهومی تحت عنوان Selective Perception در قالب مثالی از دنیای واقعی آشنا شویم.

در ۱۲ ژانویهٔ سال ۲۰۰۷، روز جمعه ساعت ۷:۵۱ صبح، Joshua Bell یکی از نوازندگان برجستهٔ ویلن ایالات متحدهٔ آمریکا با یک شوار جین، تی‌شرت و کلاه ورزشی به مدت ۴۵ دقیقه در ایستگاه مترو L’Enfant Plaza در واشنگتن شروع به نواختن ویلن کرد که در این مدت، ۱۰۹۷ نفر از جلوی وی تردد کردند

(وی که یکی از برجسته‌ترین نوازندگان دنیا است، در حال نواختن یکی از بهترین قطعه‌های موسیقی با یکی از گران‌ترین ویلن‌های دنیا مربوط به قرن هجدم به ارزش تقریبی ۳/۵ میلیون دلار بود).

در حین نواختن ویلن، صرفاً ۲۷ نفر به وی انعام دادند که جمعاً شد ۳۲ دلار و این در صورتی بود که برای شرکت در کنسرت وی، حداقل ۱۰۰ دلار بایستی پرداخت می‌شد!

جالب است بدانید که از این میان، فقط یک خانم (Stacy Furukawa) این اسطورهٔ ویلن دنیا را شناخت

(مشاهدهٔ ویدیوی نواختن ویلن Joshua Bell در ایستگاه مترو در واشنگتن دی‌سی).

تفاوت‌های شخصیتی و اخلاق

مدرس رفتار سازمانی

مسلماً ارزش‌ها و شخصیت تک‌تک آدم‌ها روی نحوهٔ اخلاقی/غیراخلاقی رفتار کردن‌شان تأثیرگذار است.

تحقیقات حاکی از آنند افرادی که اهداف مالی در ایشان خیلی پررنگ است، بیشتر در معرض نشان دادن رفتارهای غیراخلاقی از خود هستند.

نکتهٔ دیگری که در اینجا نیاز به توضیح دارد این است که به طور کلی، آدم‌ها خود را بیش از آنچه در واقعیت اخلاق‌مدار هستند تلقی می‌کنند

و همین مسئلهٔ به ظاهر کوچک، منجر به ایجاد مشکلات بزرگی در رشد فردی افراد می‌شود.

به عبارت دیگر، افرادی با این طرز تفکر کمتر تلاش می‌کنند که خود را بهبود بخشند.

لذا داشتن درک درستی از اینکه سایرین چقدر برچسب اخلاق‌مدار روی ما می‌زنند، بسیار حائز اهمیت است.

تأثیر نگرش ما بر محیط کاری و رفتار ما

Attitude (نگرش) به مجموعه‌ای از باورها، دیدگاه‌ها و احساسات ما نسبت به شرایط بیرونی است.

در فضای کسب‌وکار دو نگرش کلی وجود دارد که نگاه ما به محیط کاری خود را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند که عبارتند از:

– رضایت شغلی
– تعهد سازمانی

رضایت شغلی (Job Satisfaction) به درصد احساسات مثبتی اشاره دارد

که ما نسبت به نوع کار خود، موقعیت شغلی، محیط کار، همکاران و مدیر خود داریم.

تعهد سازمانی (Organizational Commitment) هم به وابستگی عاطفی کارمندان نسبت شرکتی که در آن مشغول به کار هستند اشاره می‌کند.

جالب است بدانیم که ارتباط تنگاتنگی مابین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد؛

به عبارت دیگر، هرچه درصد رضایت ما از کاری که انجام می‌دهیم بیشتر باشد،

تعهد ما نسبت به سازمان، شرکت و یا استارتاپی که در آن کار می‌کنیم نیز بیشتر خواهد شد.

در پاسخ به این سؤال که چه عواملی منجر به بهبود رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان پرسنل می‌شود،

باید گفت عوامل متعددی در این بین دخیل هستند اما برخی از مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از:

– شخصیت فرد
– سازگاری فرد با شغل یا محیط کاری‌اش
– ارتباط خوب با دیگر همکاران و مدیر
– استرس کاری

به طور مثال، اگر فردی اصطلاحاً از Growth Mindset برخوردار باشد، مسلماً در مقایسه با کسی از اصطلاحاً Fixed Mindset برخوردار است از کارش بیشتر لذت خواهد بود

زیرا چنین فردی دائما در تلاش است تا محیط پیرامون خود را بهبود بخشد

و در چنین صورتی است که همواره نیمهٔ پُر لیوان را می‌بیند (برای درک بهتر این موضوع، به مقالهٔ Growth Mindset: مفهومی که افراد موفق را از سایرین متمایز می‌سازد! مراجعه کنید).

به عنوان مثالی دیگر، می‌توان به برخی شرایطی در محیط کار اشاره کرد که منجر به رضایت شغلی بیشتر و بالتبع تعهد سازمانی بیشتر گردد

که از آن جمله می‌توان به استقلال در کار، بازخورد گرفتن از مافوق و احساس مهم بودن اشاره کرد.

پیش از این گفتیم که ارتباط خوب با دیگر همکاران و مدیر هم به منزلهٔ یکی از عواملی است که منجر به خوشحالی بیشتر پرسنل می‌شود.

در این میان، رابطهٔ انسانی مدیر با پرسنل مجموعه‌اش بسیار حائز اهمیت است.

همچنین بود یا نبود استرس رابطهٔ مستقیمی با میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارا است.

به عبارت دیگر، اگر در محیطی شرح وظایف مشخصی وجود نداشته باشد، تلاقی وظایف کاری وجود داشته باشد،

کارمند چند مدیر داشته باشد به طوری که باید به چند نفر پاسخگو باشد، همهٔ این موارد منجر به ایجاد استرس در محیط کار می‌شوند.

نقش انگیزه در راندمان کاری

مدرس رفتار سازمانی

اگر بخواهیم راندمان کاری را در قالب معادله‌ای ترسیم کنیم، چیزی همچون معادلهٔ زیر خواهیم داشت:

Performance = Motivation × Ability × Environment

همان‌طور که می‌بینیم، Motivation (انگیزه) یکی از عواملی است که منجر به Performance (راندمان) می‌شود.

در یک تعریف کلی، انگیزه را می‌توان نوعی تمایل شخصی در افراد تلقی کرد که منجر به دریافت نتیجه‌ای خاص می‌شود.

گرچه انگیزه عامل مهمی در راندمان کاری است، اما هرگز کافی نیست.

به عبارت دیگر، Ability (توانایی) و Environment (محیط) نیز از اهمیت بسزایی برخوردارند؛

به عبارت دیگر، داشتن دانش و مهارت خاص در یک زمینه از یک سو و همچنین وجود محیطی که در آن افراد ساپورت شده و از منابع کافی برای انجام کارهای خود برخوردار باشند نیز از سوی دیگر مهم است.

یکی از تئوری‌های مرتبط با این حوزه، Maslow’s Hierarchy of Needs (نیازهای سلسله مراتبی مازلو) است که به ترتیب از بی‌اهمیت به پراهمیت عبارتند از:

– نیازهای فیزیولوجیک (مثل آب، غذا و غیره)
– نیاز به امنیت
– نیازهای اجتماعی
– نیاز به احترام
– نیاز به خودشکوفایی

اگر بخواهیم خیلی خلاصه ببینیم که در یک کسب‌وکار نیازهای موجود در هرم مازلو چگونه برآورده می‌شوند، می‌شود گفت که حقوق پایان ماه برخی از نیازهای فیزیولوجیک مثل خوراک، پوشاک و غیره را برآورده می‌سازد

(البته نیاز به توضیح نیست که حقوق کارمند می‌تواند دیگر نیازهای اساسی وی همچون امنیت و منزلت را نیز برآورده کند).

بیمه هم چیزی است که می‌تواند برای اعضای تیم امنیت به ارمغان آورد و همچنین برخورداری از یک محیط دوستانه و گرم نیز می‌تواند نیازهای اجتماعی افراد را ارضاء کند.

دیده شدن کار کارمند توسط مافوق -چه به صورت تشویق کلامی و چه به صورت تشویق مادی- نیاز افراد به احترام، منزلت و جایگاه اجتماعی را برآورده می‌سازد

و به عنوان مورد آخر هم نیاز به خودشکوفایی پرسنل بواسطهٔ ایجاد فضای رشد فردی و سازمانی و ایجاد چالش‌های انگیزشی برآورده خواهد شد.

تئوری دیگری که در ارتباط با انگیزه می‌شود یادآور شد Reinforcement Theory است

که بر پایهٔ تحقیقات و آزمایش‌های Ivan Pavlov حول فرایند شرطی‌سازی و B. F. Skinner پیرامون Operant Conditioning است.

بر اساس این تئوری، رفتار افراد را می‌توان با شرطی کردن ایشان دستخوش تغییر ساخته و نهادینه کرد. برای روشن‌تر شدن این مسئله، مثالی می‌زنیم.

فرض کنیم کارمندی هستیم که بدون آگاهی مدیر خود، تا دیروقت صبر می‌کنیم تا پروژه‌ای که در دست داریم را تکمیل کنیم.

صبح روز بعد، مدیر هم به شکلی که بیشترین اثربخشی را رویمان دارد، از ما تقدیر می‌کند و همین مسئله منجر بدین خواهد شد

تا این رفتار و رفتارهای مشابه تکرار شود که تکرار این رفتارها مجدد منجر به دریافت پاداش بیشتر شده که در نهایت این رفتار نهادینه خواهد شد (چنین فرایندی اصطلاحاً Operant Conditioning نامیده می‌شود).

به طور کلی، افراد بر اساس عواقبی که رفتارشان در بر دارد، یاد می‌گیرند تا رفتارهای خود را بارها و بارها تکرار کنند.

مدرس رفتار سازمانی

در این راستا، چهار رویکرد مختلف را می‌شود به کار برد که عبارتند از:

تقویت مثبت: رفتار مثبت با نتایجی مطلوب عجین است.

مثلاً مدیری کارمند خود را به دلیل رفتار خوب وی با مشتری بلافاصله تشویق می‌کند؛

این عمل، لینکی مابین نوع رفتار با پاداشی خاص از طرف مدیر ایجاد می‌کند.

تقویت منفی: رفتاری مثبت با حذف یک عامل منفی عجین است.

مثلاً مدیری پس از تکمیل کار توسط کارمند، غُر زدنش را متوقف می‌کند

(نقطه ضعفی که این رویکرد دارد این است که ممکن است رفتارهای غیرقابل‌پیش‌بینی را منجر گردد؛ به طور مثال، کارمند احتمالاً برای غُر نشنیدن، از مواجهه با مدیرش خودداری می‌کند).

تنبیه: رفتاری منفی نتایجی منفی را در بر دارد.

مثلاً مدیری به کارمند خود به دلیل دیر سر کار حاضر شدن، هشدار می‌دهد.

خاموش‌سازی: این رویکرد برای کاهش رفتارهای منفی به کار می‌رود؛

به عبارت دیگر، رفتاری منفی حذف نتایجی مثبت را در بر دارد.

مثلاً کارمندی که در محل کار پیام‌هایی غیرکاری برای دیگران ارسال می‌کند

و یا لطیفه تعریف می‌کند، با نادیده گرفته شدن توسط مدیر و سایرین، این رفتارش به مرور کمرنگ و کمرنگ‌تر می‌شود.

فرهنگ سازمانی

مدرس رفتار سازمانی

همچون هر فردی که شخصیت خاص خود را دارا است، سازمان‌ها هم شخصیت مخصوص به خود را دارند

که تحت عنوان Organizational Culture شناخته می‌شود. اگر بخواهیم فرهنگ سازمانی را خیلی خلاصه تعریف کنیم،

می‌شود گفت که فرهنگ سازمانی عبارت است از یکسری ارزش‌ها، فرضیات و باورها که مشخص می‌کنند

در محیط کار چه کارهایی مجاز و چه کارهای غیرمجاز است

به طوری که این ارزش‌ها، اصول و قواعد تا حد زیادی مشخص‌کنندهٔ رفتار تک‌تک اعضای تیم هستند؛‌

به عبارت دیگر،‌ فرهنگ حاکم بر یک مجموعه بایدها و نبایدها را مشخص می‌کند.

نکتهٔ خیلی مثبتی که در مورد فرهنگ سازمانی وجود دارد این است

که فرهنگ سازمانی هر شرکتی می‌تواند به عنوان یکی از برگ‌برنده‌های آن شرکت به حساب آید؛

در واقع، از آنجا که فرهنگ سازمانی چیزی نیست که همچون محصولات یا خدمات بتوان آن را کپی‌برداری کرد،

یک فرهنگ سازمانی غنی و خوب می‌تواند مزایای بسیاری داشته باشد که برخی از مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از:

– ماندگاری بیشتر نیروها
– رقم خوردن تجربهٔ بهتری برای مشتریان
– متفاوت بودن از رقبا

در پاسخ به این سؤال که فرهنگ سازمانی چگونه شکل می‌گیرد، باید گفت که معمولاً فرهنگ‌های درون سازمانی در طول زمان ایجاد می‌شوند

اما به هر حال یکسری عوامل هستند که نقش کلیدی دارند که عبارتند از:

ارزش‌های مؤسس:

به خصوص در سال‌های اولیهٔ تأسیس سازمان، فرهنگ سازمانی رابطهٔ تنگاتنگی با شخصیت، پیشینه و ارزش‌های مؤسس یا مؤسسین آن شرکت، سازمان یا استارتاپ دارد.

نیازهای بازار:

علاوه بر تأثیر مستقیمی که مؤسیسن یک کسب‌وکار روی فرهنگ پرسنل خود دارند، صنعتی هم که در آن مشغول به کار هستند تا حد قابل‌توجهی فرهنگ سازمانی را دستخوش تغییر می‌سازد.

برای روشن‌تر شدن این مسئله، صنعت IT را مثال می‌زنیم.

در این صنعت، به خصوص حوزهٔ توسعهٔ نرم‌افزار، شرایطی همچون رشد خلاقیت، آزادی دولوپرها، ایجاد محیط کاری راحت و نبود قوانین خشک را می‌طلبد

و برای همین هم هست که اکثر شرکت‌های فعال در این صنعت، فرهنگ سازمانی مشابهی دارند.

مدرس رفتار سازمانی

کلام آخر

به طور کلی، امروزه هیچ کسب‌وکار بزرگی را نمی‌توان یافت که به صورت فردی اداره شود

و لزوم تیم‌سازی اصلاً نیاز به توضیح ندارد اما وقتی پای تیم به میان می‌آید، باید متنظر چالش‌های مدیریت افراد با طرز فکر، شخصیت و پیشینهٔ‌ متفاوت نیز باشیم

و اینجا است که آگاهی از مسائلی همچون رفتار سازمانی و فرهنگ سازمانی خودنمایی می‌کند.

آیا تجربه‌ای در کار کردن در تیمی داشته‌اید که بود/نبود یک فرهنگ سازمانی غنی منجر به ایجاد رفتارهای سازمانی درست/نادرستی شده باشد؟

نظرات، دیدگاه‌های و تجربیات خود را با دیگر کاربران سکان آکادمی به اشتراک بگذارید.

رفتار سامانی چیست؟

مدرس رفتار سازمانی

رفتار سازمانی، مطالعه رفتار و عملکرد فعالیت‌های گروهی و فردی انسان‌ها در محيط‌هاي سازماني است.

این مطالعات را با استفاده از رویکرد سیستمی انجام می‌دهد.

این حوزه از مطالعه، رفتار انسان را در یک محیط کار بررسی کرده و تأثیر آن را بر ساختار شغلی، عملکرد، ارتباطات، انگیزه، رهبری و غیره تعیین می‌کند.

رفتار سازمانی شامل مباحث اصلی انگیزه، رفتار رهبر، ارتباطات بین فردی، ساختار گروهی و فعالیت‌ها و … است که در ادامه به صورت مفصل به این مطالب اشاره خواهیم کرد.

مفاهیم اساسی رفتار سازمانی

باید بدانید که رفتار سازمانی برگرفته از علوم رفتاری و اجتماعی، مهم‌تر از همه از روانشناسی، می‌باشد. این دانش مبتنی بر چند مفهوم اساسی است که به ماهیت افراد و سازمان‌ها بستگی دارد.

تفاوت‌های فردی
درک متقابل افراد
تمایل به مشارکت
ارزش شخص
شان انسانی افراد

همانطور که گفتیم، رفتار سازمانی به مطالعه آنچه افراد در یک سازمان انجام می‌دهند

و چگونگی تاثیر آن رفتار بر عملکرد سازمان، مربوط می‌شود.

در نتیجه، مطالعات رفتار سازمانی تمرکز خود را بر انگیزه، رفتار و قدرت رهبر، ارتباطات بین فردی، یادگیری، توسعه نگرش و ادراک، تغییر فرایندها، تعارض، طراحی کار و استرس کار می‌گذارد.

مدرس رفتار سازمانی

ویژگی‌های رفتار سازمانی

مطالعات رفتار سازمانی، روابط انسان و سازمان را از نظر کل شخص، کل گروه، کل سازمان و کل نظام اجتماعی تفسیر می‌کند.

هدف آن ایجاد روابط بهتر برای دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است.

اهداف رفتار سازمانی

مدرس رفتار سازمانی

سازمان‌هایی که افراد در آنها کار می‌کنند بر افکار، احساسات و اعمال آنها تأثیر دارند.

این افکار، احساسات و اعمال به نوبه خود بر خود سازمان تأثیر می‌گذارد.

رفتار سازمانی مکانیسم‌های حاکم بر این تعامل‌ها را مورد مطالعه قرار داده و به دنبال شناسایی و تقویت رفتارهای منجر به بقا و اثربخشی سازمان است.

اهداف سازمانی عبارتست از:

رضایت شغلی
پیدا کردن افراد مناسب
فرهنگ سازمانی
رهبری و حل اختلاف
درک بهتر کارمندان
بهره وری بالاتر

این ۶ هدف نشان می‌دهد که رفتار سازمانی بر افراد درون سازمان متمرکز است.

در نتیجه، با بهبود نحوه تعامل افراد، میزان رضایت آن‌ها، میزان انگیزه و چگونگی افزایش آن، سبب کسب بیشترین بهره‌وری در سازمان است.

چرا رفتار سازمانی؟

کارایی

رفتار سازمانی کمک می‌کند تا پس از یادگیری چگونگی پیش بینی رفتار انسان‌ها، از آن به طریقی مفید برای بهره‌وری در سازمان استفاده کرد.

این کمک می‌کند تا در استفاده موثر از افرادی که در سازمان کار می‌کنند موفقیت سازمان را تضمین کرد.

چند عامل وجود دارد که رفتارها می‌توانند بر عملکرد شخص تأثیر بگذارند.

طبق مطالعات، افرادی که با نگرش مثبت به کار می‌آیند خلاق‌تر هستند و همچنین سطح استرس را پایین می‌آورند.

در مقابل، شایعات و بی‌ادبی عملکرد را مختل می‌کند، بهره‌وری را پایین می‌آورد و رضایت شغلی را کاهش می‌دهد.

درگیری ایجاد می‌شود و باعث سوءاستفاده‌هایی می‌شود که منجر به کاهش روحیه می‌شود.

رفتار سازمانی با حفظ روابط صمیمانه کارکنان، به افزایش بهره‌وری کلی شرکت کمک می‌کند.

همچنین این امر در بهبود روابط بین شخصی در سازمان بسیار کمک می‌کند.

مدرس رفتار سازمانی

مشخصات دفتر

طبق مقاله ای از دانشگاه کرنل، شرایط خاصی وجود دارد که در واکنش کارمندان به کار خود تأثیر می‌گذارد.

تنظیم دفتر مانند باز بودن در اتاق‌ها و تراکم وسایل داخل شرکت می‌تواند واکنش‌های متفاوتی ایجاد کند.

خلوت بودن محیط یک دفتر باعث می‌شود تا کارکنان احساس آرامش کنند. تراکم همچنین در سلامتی کارکنان تأثیر دارد.

انگیزه

هر فرد بر اساس تجربیات و دانش خود بی نظیر است.

رفتار سازمانی قادر است رهبران را در درک ابزارهای انگیزشی مورد نیاز برای کمک به کارکنان خود برای دستیابی به پتانسیل‌های خود یاری کند.

برای رهبران مهم است که ساختار سازمانی را که می‌تواند به نفع کارکنان خود عمل کند، تجزیه و تحلیل کنند.

وقتی کارمندان به طور مؤثری هدایت می‌شوند و انگیزه لازم را برای انجام بهترین کارها دارند، کل سازمان رشد می‌کند.

در سال‌های اخیر، شرکت‌های بزرگی مانند گوگل در حال تغییر به ساختار سازمانی مسطح تر هستند.

آن‌ها کارمندان را قادر می‌سازند که به طور مستقل کار کنند، آن‌ها را به اشتراک دانش و ترغیب بیشتر در تصمیم گیری تشویق می‌کنند.

نتیجه

هدف از این مبحث، ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است.

رفتار سازمانی طیف گسترده ای از موضوعات، مانند رفتار انسان، تغییر، رهبری، تیم‌ها و غیره را در بر می‌گیرد.

رفتار سازمانی تأثیر زیادی بر افراد و همچنین در سازمان‌هایی دارد که نمی‌توان نادیده گرفت.

برای اداره مؤثر و کارآمد مشاغل، مطالعه رفتار سازمانی بسیار ضروری است.

همه انسان‌ها می‌خواهند در سازمان‌های موفقی قرار بگیرند که دارای یک فرهنگ بزرگ و ارزشمند هستند

و فرصت‌هایی را برای رشد و پیشرفت در آینده فراهم می‌کنند.

شناخت راه‌های بهبود رفتارهای سازمانی می‌تواند به حل مشکلات اساسی بین کارکنان و ارتقاء محیط کار جذاب بپردازد.

منبع: بهزاد عباسی

5 1 رای
رأی دهی به مقاله
اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments

درخواست خود را جهت مشاوره تکمیل نمایید

  • اعداد با زبان انگلیسی وارد شود

جدیدترین مقالات

فهرست
0
افکار شما را دوست دارم، لطفا نظر دهیدx
()
x