دات نت نیوک

بهزاد حسین عباسی مدرس دوره های مدیریت در سازمان مدرس فروش، مدرس بازاریابی ، مدرس منابع انسانی ، مدرس اصول و فنون مذاکره ،زبان بدن، مدرس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاوره عارضه یابی تیم فروش و بازاریابی |مشاوره عارضه یابی منابع انسانی |مشاوره فروش|مشاوره بازاریابی|مشاوره تبلیغات|مشاوره راه اندازی کسب و کار| تلفن تماس:09121724677

مزایای خود ارزیابی مدیریت

مزایای خودارزیابی تعالی

به‌کارگیری مدل‌های تعالی سازمانی برای خودارزیابی تعالی، سازمان‌ها می‌توانند از مزایای خودارزیابی تعالی بهره مند شوند در فرآیند خودارزیابی EFQM ، سازمان تصویر واقعی خود را ارزیابی نموده و نقاط قوت و فرصت‌های بهبود را مشخص می‌نماید.
اکثر مدل‌های تعالی سازمانی مطرح‌شده در ایران از مدل EFQM الگوبرداری شده است، در این مطلب مزایای خودارزیابی تعالی با مدل تعالی EFQM تشریح می‌شود.

مهم‌ترین مزایای خودارزیابی تعالی

–   نقاط قوت و فرصت‌های بهبود سازمان توسط افراد آموزش‌دیده تعیین و شناسایی می‌شود.
–   ایجاد یک رویکرد ساخت‌یافته و مبتنی بر واقعیت سازمانی تا سازمان توسط آن به‌درستی خود را شناخته و ارزیابی نماید و روندهای پیشرفت را به‌صورت دوره ای و مستمر اندازه‌گیری نماید.
–   زبان مشترک و چارچوب مفهومی در شیوه مدیریت و انجام بهبودها در سازمان ایجاد می‌شود.
–    به کارکنان سازمان، مفاهیم تعالی و چگونگی ارتباط این مفاهیم با مسئولیت هایشان را آموزش می‌دهد.
–    کارکنان را در تمامی سطوح و کلیه واحدها در فرآیند بهبود دخالت می‌دهد.
–   سازمان را به شیوه ای هماهنگ و ساخت‌یافته در سطح خرد و کلان ارزیابی می‌نماید.
–   تجربیات مفید را در سازمان شناسایی نموده و اشاعه می‌دهد.
–   با به‌کارگیری مجموعه ای از معیارهای فراگیر، مقایسه سازمان را با دیگر سازمان‌هاها ( مدل الگوبردای ) تسهیل می‌نماید.
–  اقدامات خودجوش را برای بهبود عملیات روزمره سازمان هماهنگ و یکپارچه می‌نماید.
–   منجر به بهبود در توسعه استراتژی و برنامه کلان کسب‌وکار می‌شود.
–  از طریق شکل‌دهی پادش های درون‌سازمانی، فرصت‌های مناسبی را به وجود می‌آورد تا هم از پیشرفت‌های مناسب در بهبود سازمان و هم از نتایج برجسته عملکردی قدردانی نماید.

فرآیند خودارزیابی تعالی ، یک رویکرد ساخت‌یافته می‌باشد و سازمان هایی که می‌خواهند در مسیر سرآمدی سفر خود را آغاز نمایند واز مزایای خودارزیابی تعالی بهره مند شوند باید به‌صورت دوره ای حداقل سالانه با یکی از روش‌های خودارزیابی تعالی، خودارزیابی را اجراء نمایند.

متاسفانه بسیاری از سازمان‌های ایرانی فقط به خاطر حضور در فرآیند جوایز تعالی از فرآیند خودارزیابی تعالی استفاده می‌نمایند .
بهزاد حسین عباسی 
مدرس مربیگری (کوچینگ) و مدیریت ارتباط با مشتری ،در سازمان

.

06
شما همواره با افراد مختلفی کار کرده­اید. در سازمان، در باشگاه، در پروژه­های دانشجویی یا هر جای دیگر همکارانی داشته­اید. درمیان همکاران شما افرادی وجود داشته­اند که شما با آنها مشکل داشته­اید و ترجیح می­دادید کمتر با آنها کار کنید. چنین افرادی را در نظر بیاورید و شخصیت آنها را با توجه به 
آزمون ارزیابی کارآیی مدیریت
آیا مدیر با کفایتی هستید؟
افرادی که نیازمند حداکثر تغییر می‌باشند اصولا کمترین تغییر را در خود ایجاد می‌نمایند، اما چرا؟ علت عمده امر را می‌توان در عدم تمایل آنها به تعمق در قابلیت‌هایشان دانست. چالش مطرح شده در این جا ارزیابی کارآیی یک مدیر است. با پاسخ به آزمون زیر شاید برای اولین بار به دیدگاه جدیدی برسید.
مدیریت موثر به هیچ عنوان اتفاقی نیست، بلکه آمیزه‌ای است از مهارت‌ها و تجارب که ثمره‌اش تضمین موفقیت دائمی می‌باشد.
لطفاً عباراتِ زیر را به دقت مطالعه نموده وصحیح و غلط بودن آنها را مشخص نمایید: 

1-یک مدیر با کفایت همیشه در رویارویی با کارمندان دیدگاهی مثبت دارد.
2-کارمندانی که بیشترین نیاز به تغییر را دارند بسیار پذیرای هدایت، راهبری و تربیت می‌باشند.
3-همیشه با ارائه یک یادداشت کوتاه یک جلسه را ترک کنید.
4-یک مدیر هر زمان که کارمندانش نیاز دارند، پاسخ‌های صحیحی ارائه می‌نماید.
5-به آنان که تازه استخدام می‌شوند باید فرصت داد تا کارها را به شیوه خودشان انجام دهند.
6-مدیران کارآمد می‌دانند که می‌توان هر یک از کارمندان را برانگیخت فقط و فقط اگر دقیقا بدانند بر کدام نقطه دست بگذارند.
7-باید برای مشتریان اهداف، ماموریت‌ها و رسالت‌های سازمان را تبیین نمود تا میزان تعهد و نیز ارزش‌های تشکیلات را درک نمایند.
8-دسترسی به یک مدیر شایسته در هر لظه مسیر است.
9-در برابر کارمندان باید از کاربرد واژه «من» پرهیز نمود.
10-باید کارمندانتان را از این‌که دائما برایتان اخبار ناخوشایند بیاورند باز دارید.
11-به واسطه آموزش می‌توان هر فردی با بهره هوشی متوسط را به کارمندی خلاق و وظیفه‌شناس بدل نمود.
12-همواره بر تصاویر برجسته تمرکز نموده و از پرداختن به حواشی پرهیز نمائید.
13-بهترین شیوه، در نظر گرفتن اهداف اجرایی متعالی است تا بر این ترتیب کارمندانتان جهت رسیدن به آنها به شدت کار کنند.
14-به طور کلی ارزیابی کارمندان در هدایت نهایی جهت بهبود عملکرد بی حاصل است. دادن انگیزه به آنها به مراتب موثرتر می‌باشد.
15-هنگامی که برای تحلیل یک موقعیت (مشکل یا فرصت) زمان صرف می‌کنید، در می‌یابید عمده موضوعات مدیریتی معضلاتی‌اند که راه حل ساده‌ای دارند.
16-محرک شماره یک را زمانی که می‌خواهید اقدامی برای کارمندانتان صورت دهید حتما پول در نظر بگیرید.
17-در فضای امروز که به سرعت رو به تغییر است، افراد معمولا کارشان را فارغ از فشار و استرس حاصل از فرجه‌های زمانی محدود به انجام می‌رسانند.
18-اغلب افراد در یک، مصاحبه صادق و صحیح هستند.
19-مدیری که در انجام مصاحبه قوی ظاهر شود، یک استخدام شایسته را ضمانت می‌کند.
20-بر کارمندان کم آموز خود تمرکز کرده و افراد مستعد را به حال خود بگذارید.
21-یک مدیر شایسته مسئولیت پیگیری تمامی وظایف محوله به کارمندان را بر عهده می‌گیرد.
22-مدیریت صحیح زمان مستلزم این است که شما در رویارویی با کارمندانتان موثر ظاهر شوید.
23-جهت تحلیل و مباحثه پیرامون موقعیت‌ها (فرصت‌ها و مشکلات) باید جلساتی برگزار گردد.
24-آن زمان که کارمندان در حال کشمکش هستند، وظیفه شماست تا برای رهایی آنها و بازگشت به مسیر صحیح پیش قدم شوید.
25-همیشه به دفاع از تصمیماتی که اتخاذ نموده‌اید رغبت نشان دهید.


کلید پاسخ‌ها:
1-غلط – یک مدیر با کفایت همواره مطابق یک شیوه و دیدگاه متعالی عمل می‌کند، اطلاعات را جمع‌آوری نموده و براساس آنها تصمیماتی اتخاذ می‌نماید. بیش از اندازه مثبت بودن سبب می‌شود تا برای کارمندانتان دمدمی به نظر برسید. زمانی که این اتفاق می‌افتد طبیعتا سطح اعتماد آنان به مدیر تنزل می‌یابد. بنابراین به واسطه حقایق و منطق تصمیم بگیرند نه بر پایه احساسات.
2-غلط – اصولا افرادی که بیشترین نیاز به تغییر را دارند، حداقل تغییر را در خود ایجاد خواهند کرد. این مدیر است که باید تشخیص دهد کارکنان تا چه حد نیاز به تغییرات دارند و چگونه باید با اعمال تغییرات، سطح قابلیت‌های کارکنان را افزایش داد.
3-غلط – ترک یک جلسه هرگز پسندیده به نظر نمی‌رسد. قبل از ترک یک گروه یا یک جلسه دو نفره بپرسید:« چه دلیلی برای ترک جلسه وجود دارد؟»
4-غلط – زمانی که کارمندان برای پاسخ سوالی به شما مراجعه می‌کنند احتمالا برنامه‌ای پنهان دارند، پس باید با مهارت طفره رفته و جهت یافتن آنچه در پس صحنه نهفته است سوالات مناسبی بپرسید. آنان گاه واقعا به دنبال حرکت هستند و گاه در تلاش تا شما را به پذیرش مسئولیت پی‌آمدها وادار نمایند.
5-غلط – پس از استخدام کارمند، به یک دوره اولیه نیاز است که در طی آن ذهنیت‌های قبلی را از او دور نمائید. به هر تازه واردی باید فرصت برای عدم کامیابی نیز داده شود. سیستم شما باید آنها را بر انجام فعالیت‌های مطلوب در سطح انتظارات شما تا زمانی که کارشان بر روال معمول قرار بگیرد، مجبور کند. در غیر این صورت آنها همواره کارها را بر همان منوال که مایل باشند انجام خواهند داد.
6-غلط – شما نمی‌توانید کسی را برانگیزید. اگر زمان، انرژی و تلاش خود را بر یافتن راه‌های مجاب کردن گروه برانجام کار مصروف دارید بی تردید مسیر نادرستی را برگزیده‌اید. آنچه شما می‌توانید انجام دهید تنها گمارش صحیح کارمندان در جایگاه‌های مناسب و تاثیرگذاری بر فضای کار برای پیدایش انگیزه می‌باشد.
7-غلط – اهداف، ماموریت‌ها و رسالت‌های سازمان برای مشتریان تبیین نمی‌شوند. دریافت رسالت شما براساس نحوه رفتار شما با آنان تعیین می‌شود. این عبارات برای شما و گروه شماست، تا فرصتی برای تاکید بر بنیاد کسب و کار خود و استقرار مجدد اولویت‌ها داشته باشید. اهداف و ماموریت‌ها برای مشتریان نگاشته شود آنگاه تمرکز اصلی بر واژه‌هاست نه بر محتوا.
8-غلط – یک مدیر با کفایت برنامه شخصی کارمندان خود را کنترل می‌نماید. اما دسترس‌پذیری آسان به مدیر، شما را آسیب‌پذیر می‌نماید چون کارمندان مسئولیت‌های خود را بر دوش شما می‌گذارند. به این طریق در فرآیندهای تصمیم‌گیری دچار تنگنا شده گویی گروگان گروه خود هستید و از این پس مدیریت بحران تکلیف روزمره شما خواهد بود. پس برای پیشگیری از این وضعیت برنامه‌ریزی‌های خود را پشت درهای بسته انجام دهید.
9-غلط – مدیریت باید پیوسته از طریق اول شخص مفرد ارتباط برقرار نماید. سخن گفتن با «من» همکاری و تفاهم را تقویت می‌نماید چرا که از مفهوم سرزنش در واژه «شما» مطرح می‌شود قویا اجتناب می‌کنید.
10-غلط – یک مدیر با کفایت به گونه‌ای با کارمندانش ارتباط برقرار می‌کند که گویی هیچ خبر خوب یا بدی در میان نیست و هر چه منتقل می‌شود فقط اطلاعات و باز خورد است و بس. به خاطر داشته باشید مشکلاتی که کارمندان به شما ارجاع می‌دهند فی الواقع مشکل محسوب نمی‌شوند. درعین حال اگر شما خواستار توقف اینگونه ارجاعات شوید طبعا جریان انتقال اطلاعات مهم متوقف خواهد شد.
11-غلط – یقینا این شیوه ثمری به دنبال ندارد. پیامد خطاها در گزینش کارمندان برای مدیران نرخ بالای جابه‌جایی کارمندان، استرس، هزینه‌های فزاینده سلامت، عدم صداقت، عدم رضایت شغلی، بی علامگی، فقدان تعهد، اقامه دعوی کارمندان نسبت به کارفرمایان را همراه می‌آورد.
12-غلط - مدیران با کفایت بر آن دسته فعالیت‌های ویژه‌ای تمرکز دارند که حصول به هدف نهایی را امکان‌پذیر می‌نمایند. اگر از مسائل اطراف خود غافل شوید نمی‌توانید روند حرکت خود را کنترل نمائید در این صورت قادر بر مدیریت نبوده و به نتیجه نمی‌رسید.
13-غلط – فلاسفه چنین استدلال می‌کنند که «هدف باید از آنچه به دست می‌آید فراتر باشد»، اما اگر اهداف اجرایی آنقدر بلند باشند که کسی نتواند به آن دست یابد، ناامیدی محتمل خواهد بود. در این شرایط افراد به سهولت تسلیم خواهند شد.
14-غلط – بهترین سرمایه‌گذاری یک مدیر می‌تواند بر کارمندان کلیدی باشد. تمرکز و توجه بر این منابع ارزشمند طبیعتا بازدهی قابل ملاحظه‌ای دارد. اما به خاطر داشته باشید تنها ایجاد انگیزه برای کارکنان کافی نیست و ارزیابی عملکرد آنان باید انجام شود شما نمی‌توانید صداقت و تعهد کسی را با انگیزه‌های مالی خریداری کنید!
15-غلط – اغلب موضوعات مدیریتی که شما با آنها سر و کار دارید مشکلاتی با پاسخ‌های ساده، ثابت و سریع به شمار نمی‌روند. بیشتر وقت‌ها، موقعیت‌ها شرایطی‌اند که در برابر آنها هیچ پاسخی موجود نیست.
16-غلط – هر چند پول همواره یک موضوع قابل توجه است، اما بررسی‌ها نشان داده‌اند که کارمندان لزوما به دلیل نقدینگی نیست که کار را در سطح مطلوب انجام می‌دهند یا از آن دست می‌کشند. محیط کار، برنامه‌ریزی، قدردانی یا عدم قدردانی را می‌توان به فهرست این موارد افزود.
17-غلط – ضرب الاجل‌های کاری تدابیر ظریفی برای موفقیت به شمار می‌روند. خطوط روشن در برنامه‌ریزی فرمان‌بندی مناسب، کارمندان را وادار می‌کند تا اولویت‌بندی نموده و آنگاه فراتر از حد توانشان عمل نمایند.
18-غلط – عمدتا افراد چیزی را می‌گویند که فکر می‌کنند شما علاقه‌مند به شنیدنش می‌باشید. هرگز به ارزش ظاهری توجه نکنید. در عین این که آنها را در محیطی آرام قرار داده‌اید آنقدر سوالات پی در پی را مطرح کنید تا به واقعیت پی ببرید.
19-غلط – با اکتفا به یک مصاحبه فردی تنها 14 درصد شانس انتخاب درست برای استخدام را دارید. هرچه بر جنبه‌های مورد بررسی بیافزائید شانس انتخاب بهتر به مراتب بیشتر خواهد بود. مصاحبه‌های بعدی، ارزیابی ارزش‌ها و علایق، ارزیابی شخصیت و مهارت‌ها و غیره امکان توفیق شما را بالا خواهد برد.
20-غلط – به افرادی بپردازید که مستعدتر هستند. زمان تقریبا زیادی صرف مجبور کردن کارمندان به انجام کار در یک سطح قابل قبول شده است. بنابراین بهتر است زمان بیشتری را به فرآیند گزینش، انتصاب مجدد یا جایگزینی آنها اختصاص دهید و از ابتدا کارمندان مستعد راانتخاب کنید. کارمندان برتر نیازمندتوجه، قدرشناسی و پشتیبانی از سوی شما می‌باشند.
21-غلط – یک مدیر با کفایت به نحوی یک سیستم ارزیابی و گزارش را طراحی می‌نماید که مسئولیت‌ها را هر کجا نیاز بود به کارمندان واگذار کند. در صورت احساس فشار تردید نکنید که جایی عملکرد اشتباه داشته‌اید.
22-غلط – تنها با کفایت ظاهر شدن و موثر بودن کافی نیست بلکه شما باید این اثرگذاری را به کارمندان خود منتقل کنید. چه بسا کارمندان آشفته‌اند ولی اگر تاثیرگذاری شما موجب رفع نیازهای کارکنان توسط خودشان نگردد، نیازهای آنان در سازمان انباشته شده و مشکل ساز می‌گردد. یک مدیر اثرگذار به مهمترین امور به عنوان مهمترین امور توجه می‌نماید.
23-غلط – جلسات تنها باید جهت تصمیم‌گیری‌ها برگزار شوند.
24-غلط – هیچ اتفاقی رخ نمی‌دهد مگر زمانی که کارمندان مسئولیت امور فردی خود را بر عهده بگیرند. اگر شما ناگهان ظاهر شده و آنها را رهایی دهید، ورق به سرعت برمی‌گردد و شما نیز دستخوش این جریان خواهید آزمون ارزیابی کارآیی مدیریت
25-غلط – هرگز از جایگاه خود دفاع نکنید چرا که این نقطه شروعی برای همه بحث‌ها و سوء تفاهمات به شمار می‌رود

نیاز آموزشی                      رتبه      امتیاز
ندارد(نیروی مفید و الگو)      موفق     25-23
اندک                               ماندنی    22-16 
متوسط                           غیرموثر    15-11
عمده                              ناتوان       کمتر از 10

نظر ها

در حال حاضر هیچ نظری ثبت نشده است. شما می توانید اولین نفری باشید که نظر می دهید.

ثبت نظر

نام

ایمیل

وب سایت

آموزش بازاریابی آموزش فروش


مدرس بازاریابی فروش مذاکره برند کوچیبنگ زبان بدن

مدرس فروش بازاریابی برند مذاکره تبلیغات